Mit turkusowych organizacji

Czy słyszałeś o turkusowych organizacjach? Zastanawiałeś się, dlaczego Twoja firma nie jest jeszcze (i prawdopodobnie nigdy nie będzie) jedną z nich? Wątpisz w skuteczność i możliwość wprowadzenia w życie tego sposobu zarządzania? Słusznie! Zaraz przekonasz się, dlaczego pomysł ten jest nieadekwatny, nieosiągalny i nieracjonalny.

Niepewne pochodzenie turkusu

Turkusowy model zarządzania robi karierę marketingową dzięki Fredericowi Laloux i jego książce Pracować inaczej. Opisuje on w niej ewolucję organizacji, zestawiając ją z rozwojem świadomości. Jednocześnie łączy ze sobą kilka metodologii, czego skutkiem ubocznym jest zniekształcenie wszystkich.

Najważniejszym fundamentem, do którego nawiązuje (nie zawsze wprost), jest koncepcja rozwoju świadomości, czyli tego, jak odpowiadamy na poszczególne wyzwania egzystencjalne, opracowana przez Clare’a Gravesa. W niej najwyższy poziom to właśnie turkusowy, odwołujący się do ogólnoświatowej wspólnoty. Jego kluczowym wyzwaniem jest poszukiwanie globalnych rozwiązań globalnych problemów i odnajdywanie się w dychotomiach egzystencjalnych. Stąd mottem tego nakierowanego na my poziomu świadomości jest poświęcenie swojego ja na rzecz naturalnych uwarunkowań życia przez dostosowanie się do nich. W konsekwencji następuje dążenie do odnowy porządku i zarządzania w skali makro, a także skupienie się na doświadczaniu i szukaniu synergii w działaniu oraz syntezy w sposobie myślenia.

Nie brzmi to, jak dobry pomysł na zarządzanie firmą, prawda? Właśnie dlatego, a także po to, by koncepcja pasowała do innych metodologii, atrakcyjniejszy poziom turkusowy scalono z poprzedzającym go żółtym.

Z kolei mottem tego nastawionego na ja sposobu myślenia jest kierowanie się swoimi pragnieniami, ale bez wyrządzania szkody innym. Stąd dążenie do poznania, integrowania i optymalizacji procesów oraz ich elastyczności, a także do odpowiedzialnego życia, aby zapewnić większą stabilność i lepszą adaptacyjność systemu. Ludzie realizują te cele, organizując się w platformy i inne systemy zapewniające elastyczność, równość i lepszy przepływ idei i dóbr.

Biznesowy yeti

Łącząc ze sobą oba poziomy świadomości, wykuto mit turkusowych organizacji, będący swojego rodzaju życzeniem nastania czasu samodzielności i zaufania w firmach. Przy czym nie wzięto pod uwagę tego, że droga do tych celów wiedzie inną ścieżką niż ta, którą obrano. Później z sukcesem powielono ten skrót w publikacjach na całym świecie. Niestety autentycznie turkusowe firmy wciąż są swoistym biznesowym yeti – wszyscy o nich słyszeli, nikt żadnej nie widział i prawdopodobnie nigdy nie zobaczy. Dlaczego?

Oprócz tego, że wątpliwe jest naginanie różnych koncepcji do potrzeb własnej publikacji, to przede wszystkim taka ingerencja zaburza cały model opracowany na podstawie szerokich badań przez Graves’a, w którym problemy wygenerowane przez nastawienie na ja rozwiązujemy dzięki ukierunkowaniu na my. Ponadto pomysł, by zbudować monokolorową organizację, jest nierealny, ponieważ z założenia chodzi o jej unikalny kod sposobu myślenia, czyli proporcje poszczególnych poziomów świadomości wśród ludzi, którzy ją tworzą. Ci zaś nigdy nie są jednobarwni.

Kod sposobu myślenia

Choćby jednak udało się oprzeć firmę na jednym, nawet najwyższym poziomie świadomości, stworzyć organizację samozarządzającą się, działającą jak jeden organizm, w jakiś sposób zablokować czerpanie z innych poziomów świadomości, wówczas okazałoby się to zupełnie nieracjonalne. Dlaczego?

Załóżmy, że dochodzi do radykalnej zmiany warunków funkcjonowania – na przykład wybucha epidemia wirusa, zamykająca praktycznie wszystkich w domach – wobec których odpowiedzi, jakie podpowiada dany kolor, stają się nieadekwatne względem wyzwań. Czy w takiej sytuacji turkusowe, holistyczne myślenie, podszyte dbaniem o globalną wspólnotę naprawdę będzie najbardziej adekwatne? Może lepiej by było przełamać je na przykład pomarańczowym, materialistycznym kolorem, który pozwoli uratować organizację? Działając tylko z poziomu jednego sposobu myślenia, firma najzwyczajniej nie jest w stanie zaadaptować się do zmian. Ponadto mógłby to być również czynnik ograniczający, podczas gdy kluczem całej koncepcji rozwoju świadomości jest właśnie przezwyciężanie ograniczeń. Gdyby na przykład organizacja była cała zielona (to poziom świadomości poprzedzający żółty), egalitarystyczna, wykluczałoby to ideę polityki cenowej, bo nie do pomyślenia byłoby różnicowanie oferty względem różnych klientów, podczas gdy jest to przecież ogólnie przyjęta praktyka biznesowa.

Jak to robi Google

Dlatego także w przypadku organizacyjnego kodu świadomości kluczem do sukcesu jest różnorodność i takie stymulowanie zmian w ludziach, aby było to dla nich wartościowe oraz efektywne biznesowo. Dobrym przykładem jest tu Google. Sama idea tej firmy osadzona jest na żółtym, systemowym poziomie, ponieważ jej naczelnym celem od zawsze było porządkowanie światowych zasobów informacji. Ale silny wpływ zieleni rodem z Doliny Krzemowej sprawia, że jako platforma oparta na wartościach i wspólnej idei jest ona strukturą bardzo egalitarną. Jednocześnie pomarańczowy poziom świadomości (poprzednik zielonego) pozwala jej efektywnie wykorzystywać okazje rynkowe. Stąd − tak jak w przypadku innych wymiarów różnorodności − również ta zawarta w kodzie świadomości firmy (oraz umiejętne z niej korzystanie) oznacza, że organizacja po prostu lepiej adaptuje się do zmiennych warunków.

Czy zatem wciąż chcesz, by Twoja firma była turkusowa, albo masz wyrzuty sumienia związane z tym, że jeszcze taka nie jest? Jeśli tak, zapraszam do lektury Końca alfabetu, gdzie rozwijam przedstawione tutaj myśli. Jeżeli stwierdziłeś już – na szczęście – że nie jest to jednak właściwa ścieżka, również zapraszam na łamy Końca alfabetu, gdzie opowiadam także o tym, co można z tym zrobić.